企业谈治理 ，就是管人 ，管人的要害就是用人 ，那么 ，作为企业领导 ，如何使得你的“第一上帝——赏识的部属”不会离你而去？
看才华、中层看品德、高层看胸怀
如果把企业比作是运动场 ，那下层就是运发动 ，中层就是教练员 ，高层就是裁判员。
下层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！
关于考核下层运发动
金牌就是目标 ，没资格指手画脚!多做少说！目标就是金牌 ，把事情做好 ，抵达目标 ，这就是标准！其他的别谈！
一切用数据说话 ，把好的事情做到更好 ，把欠好的事情也做到尽善尽美！这样 ，就是优秀的下层！这样才华谈做人！
关于考核中层员工 ，就是教练员
教练员既要做事又要做人 ，因为好的教练员是拿过金牌的运发动 ，有背后的传承 ，也有经验的立异 ，这样的教练员 ，必须既做事又做人。
也就是说 ，既要做好事情 ，也要带好团队 ，做人做事相结合 ，做人无私则无畏 ，做事无私也有畏 ，这样 ，才是及格的中层！
而关于考核高层 ，就是裁判员
裁判员就是只管人不管事 ，因为高层只卖力用好人 ，该管则管 ，不应管千万不要管！给下面的人多留点空间 ，允许人出错 ，这样才华使下属迅速生长。
万万不可做诸葛亮般的人物 ，最后累死了自己同样亡国 ，因为不是后续无人 ，而是没培养人才。
说说品德
才华、品德、胸怀 ，这就是检验下层、中层、高层的用人标准。
才华和胸怀各人都能理解 ，需要解释一下的是中间的品德 ，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方坚毅 ，做人如山 ，以稳定应万变 ，性格为柔韧圆通 ，做事如水 ，以万变应稳定。这就是品德。
讲文凭更讲水平 ，讲职称更讲称职讲阅历更讲能力 ，讲资历更讲贡献 ，讲品德更讲作风
用人理念是小、中、大企业都必须具备的 ，特别是关于小企业来说 ，可以无理论 ，但必须有理念。
在用人方面 ，没有正确的用人理念 ，招来人也是白招！到最后 ，为了壮大实力 ，而盲目扩充人数 ，越招越大 ，只会成为大大泡泡糖 ，一戳就破了。
一般的企业在用人理念方面 ，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、品德。而在我这里的体会则不然 ，这些工具对我来说 ，不是完全正确。
这些也要讲 ，但企业不是政界 ，不是学界 ，更不是纯粹的慈善事业 ，没有财务拨款 ，没人能给你买单 ，所以在用人方面 ，我更多的是讲水平、称职、能力、贡献、作风。
文凭 VS 水平
所谓的文凭 ，就是学历 ，现在的教育配景下 ，许多人都为了学历而历学 ，好禁止易大学结业了 ，再问问小学的课本 ，早就不记得了！
当今出来的本科生 ，连一个适合的事情都找不到了 ，还谈什么知识改变命运？理性理想 ，水平是不是比文凭更重要？
职称 VS 称职
再说说职称 ，财会专业的本科生稍加温习就能考上堂堂的注册会计师 ，真让他去至公司 ，连个出纳都做欠好。
而真正称职的财务大总管 ，什么财务方面的事情都能理顺做好 ，您定心 ，让他去考注册会计师 ，他纷歧定考得上！
这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个原理。所以说有职称不可代表能称职！
阅历 VS 能力
说到阅历 ，确实很重要 ，但阅历相对能力来说 ，阅历是无力的。
许多人以自己的阅历自豪 ，却忘了阅历只是已往 ，并不代体现在 ，更不可说明将来！
企业是做出来的 ，是需要实际行动落地的 ，一切的辉煌仅代表已往 ，未来永远是空白。
所以 ，可以用阅历去壮志凌云的想 ，但必须用能力脚踏实地的做！
资历 VS 贡献
许多地方论资排辈 ，那是缺少经济的年代 ，过剩经济的今天 ，有资历的人需要讲的是贡献。
要学会贡献 ，把时机、荣誉、掌声多让给年轻人 ，这才是成熟的体现——稻子成熟了 ，就该垂头了。
何不将阳光和雨露多贡献给年轻人 ，让他们茁壮生长呢？搞企业切勿泛起鞠躬尽瘁却死而无后已的人 ，有了资历更要贡献！
品德 VS 作风
最后说到品德。什么是品德？以至诚为道 ，以至仁为德 ，方为品德。
品德是做人必须具备的 ，而做企业的人除了品德之外 ，更讲作风。
可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲贡献、讲品德更讲作风。”
第一上帝是赏识的部属、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠实的主顾
说到心态 ，不可是对下属 ，而是作为企业来说 ，面对所有人的时候 ，应该用什么心态。
企业不是政府 ，不是做学术研究 ，更不是慈善机构 ，所以在企业里的任何一个人 ，面对的人群概略上可以分为三类：第一是部属 ，第二是领导 ，第三是客户。
第一上帝是部属
许多人说“您是我的上帝” ，说客户是上帝 ，客户是衣食怙恃；这是革新开放初期的声音。
随着与时俱进的今天 ，在企业家的内心深处 ，是否反思过 ，真正第一的上帝究竟是谁？
我告诉你 ，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部属。我一直提携厚侍的人 ，为什么要这样做？因为我的第一上帝就是我赏识的部属。
真正想把人用好 ，就是把你想用的人当上帝！要说出来 ，更要做出来。
我卖力任地说 ，想要培养下属 ，先给下属做好下属 ，想要锤炼秘书 ，先给秘书当好秘书 ，想要有称职的部属 ，先给部属当好部属 ，想要下属做好效劳 ，先给下属做好效劳！
不要摆谱 ，可以讲资格老 ，但绝对不可讲老资格！
作为一个企业的治理层 ，对部属 ，都须从思想到行为都流露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”
这样的心态 ，才华切合企业的需求！
举个例子 ，和团队一起用饭 ，会有下属给你敬酒 ，而作为领导的你 ，能不可先给下属敬酒？能不可用实际行动为团队效劳一次？
我在企颐魅这么多年以来 ，都是把我赏识的部属作为我的第一上帝！
只有这样 ，从内心出发 ，然后用实际行动去赏识你的部属 ，这样你的部属会为了这份赏识越发努力。
必须用实际行动让部属做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就是物质文明和精神文明双丰收。
第二上帝是我尊敬的领导
领导咋说我咋办 ，用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。
领导发话 ，我们就必须把好的事情做得更好 ，麻烦的事情也做得尽善尽美。
具体落地怎么做？定标准一丝不苟 ，树品牌十全十美 ，做项目百璧无瑕 ，抢进度千方百计 ，保宁静万无一失！
第三上帝是我的忠实的客户
做为决策层 ，外树一面醒目旗帜 ，内敛一支精英团队 ，做到最后 ，买方市场变为卖方市场 ，做到大精强优或专特精美。
把第一上帝（赏识的部属）和第二上帝（尊敬的领导）效劳好 ，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。
需要说明的是 ，客户虽然排在第三 ，但同样是上帝！
六分人才 ，八分使用 ，十分待遇
许多老板在用人方面都有一个定式 ，就是“你干几多活我给你几多钱” ，这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给几多钱我干几多活”。
到最后 ，企业不是做烂就是做死。心胸不敷 ，民俗不可 ，如何能用好人？又如何能成绩大企业？
厚遇员工
你为什么不可厚侍员工？说白了就是太抠门！
有人说过“啥骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭 ，抠呗！”
抠抠搜搜连员工人为都舍不得发 ，待遇都不肯意涨 ，还做什么企业？
为什么有的企业能留住人就是：“六分人才 ，八分使用 ，十分待遇！”你只有让六分的人 ，做八分的事情 ，给他十分的待遇 ，让他不绝地在企业里用出错（因为能力不相配）去进步 ，你才华真正锤炼出你适合的人才！
有的企业出错一次提拔一次 ，而员工由于做不称职的事情 ，而又给了凌驾希望的人为 ，他一定会倍感珍惜 ，一定会加倍努力的做好每件事情 ，做到“做事无私也有畏”。
当员工被你锤炼的称职了 ，你又给他更高的岗位 ，给他更多的待遇 ，允许他犯更大的错 ，让他又一次生长、成熟 ，这样重复锤炼 ，最终只要是人物 ，就能打造出来！而其他的事你也就不必烦了。
到最后 ，你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代 ，这都已经成为了你忠心的干将 ，同样也是你最忠诚的部属 ，能够和你在事业的门路上走到终点。
如果是这样 ，你的企业何谈不可做大、做精、做强、做优？
对自己的部属在用人民俗这方面多厚侍一些吧！要说明的是 ，不可是厚遇 ，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！
用人疑、疑人用 ，理性疑、感性用 ，果真疑、透明用
“用人不疑疑人不必”那是缺少经济的年代 ，在过剩经济的今天是行欠亨的。
在用人要领上 ，记着只要是人物 ，就都是有争议的 ，只要是人才 ，就都是个性的。
许多国家在历届选举的时候 ，最后选出的总统 ，票数都不会过半 ，这就证明了领袖 ，都是有争议的。
企业用人也应如此。
在用人上 ，只要有能力 ，人品没问题 ，就大胆的用！
有能力的往往是有个性的 ，掀开历史的篇章 ，各人可以留意一下 ，有名的丞相、能干的将领 ，哪个不是有个性的？
作为企业 ，在用人上应该“关爱个性 ，尊重个性 ，；じ鲂” ，要容得下能人 ，只要这个人心中是一其中心（一其中心为中 ，两其中心为患）。
人才难于用好 ，说什么“用人不疑疑人不必”？这是哪个年代说的话？那个时代早就一去不复返了！
当今做企业 ，“用人不疑”是对企业不卖力任 ，“疑人不必”是对企业最大的犯法！
自己认为“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；果真疑、透明用。”这就是做企业最好的用人要领!
只要企业能做到真正的“公正 ，公正 ，果真” ，这样才有可能基业长青。
善于发明、倾情呵护、从容容纳、慷慨使用
首先发明能人的优点 ，然后呵护他们的看法 ，容纳他们的个性 ，最后大胆给权 ，让他们拥有自己的舞台。
这样的人才不但能留住 ，更能把企业当家 ，把事情当事业做 ，这样的人才到最后 ，就能说主人话、办主人事、尽主人职。
多赏识 ，少谴责；用其长 ，容其短；刀子嘴 ，豆腐心
要知道赏识使人生长 ，谴责使人成熟。
一流的企业是一流的商学院 ，如何让企业的员工能迅速生长？
不绝的赏识、表扬 ，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段 ，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们 ，让他们的心灵等一等脚步。
怎样算成熟？——“稻子熟了 ，就该垂头了”。
对下层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人
如何留住人？在这里 ，理顺为三个层面。
对下层——待遇留人
对下层的人员 ，方法是用待遇留人 ，因为下层人心地纯朴且待遇少 ，他们需要钱 ，能多厚遇他们就尽量的厚遇他们。
人不可把钱带进棺材 ，那为什么不可多用之于民呢？
让下层的人过更好的生活 ，使得下层人更努力的事情 ，这不是双赢吗？
对中层——情感留人
对中层的人员 ，方法是用情感留人 ，纯粹的物质文明已经满足不了他们的需要。
只有用真情感去交往 ，把这些人当立室人看待 ，可以严厉 ，也可以宽容 ，可以赏识 ，也可以谴责。
做到真正以员工为家人 ，这样 ，这个层面的员工才会以公司为家 ，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。
对高层——事业留人
对高层的人员 ，方法是用事业留人 ，这个层面的人往往都能独挡一面 ，也确实想有番作为 ，闯出自己的天空。
待遇和情感的投入 ，还不可满足这类人。
他们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间 ，给他们财力和物力的支持 ，甚至让他们成为你的合资人 ，又有何不可？
生长型 ，成熟型 ，乐成型
只要一说起哲学 ，许多人就会讲一大堆正确的空话 ，其实优秀的都是简单的 ，但简单的并不代表都优秀。
我的用人哲学也很简单 ，照旧分三个层面 ，即：生长型、成熟型、乐成型。
当今社会不可把“失败乃乐成之母”一概而论 ，这是不睬性的 ，也是不卖力任的。
关于生长型：既讲失败乃乐成之母；
关于成熟型：又讲乐成乃失败之母；
关于乐成型：优劣鲜明乃母中之母。
这就是我的哲学。
敢于否定、勇于立异、善于善败、乐于取舍、成于归零
如何用人才算乐成？也就是所谓的“乐成用人” ，在我看来 ，也只有简单五句话：
“敢于否定 ，勇于立异 ，善于善败 ，乐于取舍 ，成于归零”。
只要做到这五句话 ，想不乐成都不可
